Lederudvikling kræver at rummet er magtfrit

Hånden på hjertet… Ville du selv fortælle DEN FULDE SANDHED om, hvor du er udfordret personligt til din chef?   Mest væsentligt: Ville du sige, HVAD der udløser, at du er udfordret? HVIS du overhovedet ved, hvad det skyldes. Måske oplever du blot – som så mange andre – at det er den samme type modstand, og de samme typer mennesker, der misforstår dig eller ”slår sig på dig” – uden helt at kunne løse det.

Tilsvarende: Ville du fortælle din chef den fulde sandhed og være det ærlige spejl, han eller hun har brug for at høre? Det, alle tænker eller taler om: ”nogen bude sige det til ham”…. den personlige udviklingszone, der kunne bringe din direktør til next level? Næppe! Sikkert også taktisk klogt. Tanker er som bekendt toldfrie så længe de ikke offentliggøres.

Jeg havde selv en direktør engang, der sagde til mig: ”Du får aldrig den fulde sandhed fra dine medarbejdere”. Som ung topchef tænkte jeg: ”Selvfølgelig gør jeg det – vi har en tæt, tillidsfuld og professionel relation”.  Sorry to say – Han havde ret! Rummet er ikke magtfrit. Som chef har man retten til lede og fordele – hyre og fyre.

Fagligt vil du sikkert få modspil. Forhåbentlig! Det er et ledelsesansvar at sikre et miljø, hvor faglige uenigheder og andre perspektiver bringes frem. Hvis ikke det er tilfældet, står du med et helt anderledes alvorligt problem!

I spørgsmål der handler om Personlige udviklingsbehov – vil I næppe komme helt ind til kernen af problemet – og sådan skal det også være. Du kan og bør selvfølgelig gøre opmærksom på de udfordringer, du ser og oplever. Det er selvsagt dit ledelsesansvar.

Du kan jo godt forsøge … Men du kan ikke, og du skal ikke være businesscoach for dine nærmeste medarbejdere.

Generelle lederkurser har deres berettigelse – det udvikler ledelseshåndværket og det strategiske og organisatoriske udsyn.

Udvikling, der virkelig flytter den enkelte chef, kræver, at rummet er magtfrit, og at der tages udgangspunkt i deres ledelsesrum, deres personlige logikker, kommunikation og reaktionsmønstre. Det kræver ikke alene et ærligt spejl, men også værktøjerne til at gøre noget ved de udfordringer og muligheder, spejlet viser.

Jeg ville ønske, at vi havde større tradition i Danmark for at sætte ind med business coaching og lederudvikling med det samme, vi ser at en leder ikke fungerer optimalt. Med andre ord: At vi sætter ind, før vi trækker det gule kort og giver en advarsel.
Det er bedst at gå i gang – før alle forsvarsreaktioner er aktiveret.

Heldigvis er det blevet mere og mere almindeligt, at direktører spotter de dygtige chefer og lederes ”akilleshæl” – og investerer i udviklingsforløb for dem, og deres team.

Det gælder for den enkelte leder, deres medarbejdere og virksomheden som helhed: at ledere og chefer, der ikke fungerer optimalt, koster på bundlinjen.